Հրամայումը վարչահրամայական մեթոդի էությունն է (իրավական բնութագրմամբ՝ պատկանում է «կարգադրական» մեթոդների շարքին). այստեղ կառավարողը հրաման է տալիս կամ անում հրամանակերպ կարգադրություններ, որոնք պարտադիր են ենթակաների համար։ Նա գործադրում է իր իշխանական առավելությունը, այսինքն՝ ավելի բարձր դիրքը կազմակերպական աստիճանակարգում, հենվում է առավելապես իրավական հիմքերի վրա, օգտագործում է վարչական լծակներ։ Այս մեթոդի գործադրման ծայրահեղ տեսակը անձնիշխանական (ավտորիտար) ոճի կառավարողն է, որը պահանջում է անվերապահ, անառարկելի ենթակայություն, երբեմն ուղղակի դրսեւորում է արհամարհանք ստորադասների եւ նրանց կարծիքի հանդեպ, բացահայտ ցուցադրում իր պաշտոնի, կարգավիճակի գերազանցությունը։
Բրիտանացի նշանավոր սոցիալական հոգեբան Դենիել Գոլմանը նույնիսկ հատուկ հասկացություն է շրջանառության մեջ դրել՝ «թունավոր ղեկավար» (toxic boss). այսպիսի կառավարիչն այնքան կոպիտ է, գոռոզամիտ, արհամարհալից, որ ընտրություն ունեցող ենթակաները չեն ցանկանում մնալ նրա ենթակայության տակ եւ ոչ մի վարձատրության գնով, իսկ հարկադրված աշխատողները ձեռք են բերում նյարդային եւ սրտանոթային զանազան հիվանդություններ։
Որպես կառավարման միջոց՝ հրամանը ազդեցիկ է, քանի որ կառավարվողը կախման մեջ է կառավարողից, կարող է ենթարկվել դրամական եւ կարգապահական տույժերի։ Բացի դրանից, սոցիալականացման ընթացքում անհատը (տարբեր մշակույթների շրջանակներում տարբեր չափով) սովորում է նաեւ ենթարկվել հեղինակությանը՝ ավագի, ղեկավարի, պաշտոնյայի, ինչի շնորհիվ էլ առհասարակ, իսկ գործարար կյանքում, ներկազմակերպական իշխանական աստիճանակարգվածության պայմաններում հատկապես հեշտանում է հրամայելու մեթոդի կիրառումը։
Վարչահրամայական մեթոդներին խարսխվող կառավարման հարացույցը կարելի է անվանել «ուղղաձիգ միջնորդավորում», քանի որ կառավարումն իրականացվում է «գերադասություն–ստորադասություն» առանցքով։ Այս տեսակի կառավարման հիմքում ընկած է կառավարման սուբյեկտի եւ օբյեկտի կարգավիճակների անհավասարությունը. հենց վերջինս էլ, որպես կանոն, ծառայում է իբրեւ հրամայաբար կարգադրելու եւ կատարում պահանջելու անվիճարկելի իրավունք։
Թեպետ հրամայելը կառավարչական ազդեցության օրինական ձեւ է, որոշ ասպարեզներում եւ իրավիճակներում արդյունավետ կառավարման միակ հնարավոր մեթոդը, այդուհանդերձ, «սուբյեկտ–օբյեկտ» փոխհարաբերության անձնային կողմի առումով ունենում է բացասական արձագանք։ Մասնավորապես, ինչպես նկատում են կառավարաբանները, հրամանակերպ կարգադրությունը՝ որպես աշխատողների կամքի ճնշման ձեւ, արդարացված է, եթե կառավարիչը ձգտում է կարճաժամկետ նպատակների, սակայն երկարատեւ հեռանկարում այդ մեթոդի գործադրումը բովանդակում է անհամաձայնության վտանգ։ Որքան էլ ենթական հնազանդ լինի կամ պատասխանատվության զգացումով լեցուն, միեւնույն է, անվերապահ հրամանը, իր՝ կատարող—ենթակայի հանդեպ հրամայող—կառավարչի անսքող քամահրանքը չեն կարող լինել խանդավառության աղբյուր, իսկ, ինքնին հասկանալի է, պատրաստակամությունը, որպես կանոն, եռանդուն աշխատելու ավելի հզոր խթան է, քան սոսկ վախը կամ թեկուզ վարձատրությունը։
Ուշագրավ է այս առումով Արիստոտելի հետեւյալ վերապահումը. անգամ «ի բնե ստրուկի» կառավարման համար (որն ավելի ցածրակարգ է, քան գերությամբ ստրուկ դարձածը) նա հորդորում է հրամայելը զուգորդել ավելի մեղմ ազդեցությամբ. «Սխալվում են նրանք, ովքեր պնդում են, թե ստրուկի հետ խոսելու հարկ էլ չկա, թե նրան լոկ հրամաններ է պետք տալ. ո՛չ, ստրուկներն ավելի կարիք ունեն խրատի, քան երեխաները»։
Կառավարչական ազդեցության մյուս մեթոդը՝ «համոզումը», տարածված է «մասնակցային», մասամբ նաեւ «հսկողական» կառավարման համակարգերում։ Այստեղ հմուտ կառավարիչը չի զլանում եւ իրոք էլ կարողանում է բացատրել, հորդորել, համոզել, ոգեւորել, ներշնչել, խոստումներ տալ, խանդավառել, գործադրել մարդկային վերաբերմունքի այլեւայլ երանգներ, ստեղծել ջերմ, ընկերական փոխհարաբերությունների մթնոլորտ։ Համոզման մեթոդի դեպքում չկա «հրաման–կատարում» կոշտ ուղղաձիգը՝ սրան բնորոշ կարգավիճակային հարկադրանքով։ Ընդհակառակը, կառավարման հիմքում ընկած է կառավարման սուբյեկտի եւ օբյեկտի կարգավիճակների (թեկուզ՝ երեւութական) հավասարությունը։ Ուստի այսօրինակ կառավարման հարացույցը կարելի է անվանել «հորիզոնական միջնորդավորում»։ Բուն աշխատանքը դարձյալ ենթական է կատարում, ղեկավարն է նրան առաջադրում անելիքը, սակայն դա իրականացվում է ոչ թե վերից վար, այլ որպես յուրատեսակ «համահավասարության» հաստատում։ Կառավարողը չի ճնշում իր դիրքով, չի շեշտում կարգավիճակի առավելությունը, չի անտեսում ենթակայի կարծիքը, չի սպառնում տույժերով. ժպտերես է, բաց, մատչելի, պատրաստ է ընդառաջելու։ 
Համոզումը, առավելություններով հանդերձ, նույնպես շահամիտման լավագույն ձեւը չէ. իսկ եթե համոզումը չափից դուրս ճակատային է, եթե բացահայտորեն գործադրվում են ձեռնածուական (մանիպուլյատիվ) եղանակներ, սոփեստական եզրահանգումներ, ապա ենթակայի մեջ կարող են առաջանալ հոգեկան պատնեշներ, կառավարչի խոսքի եւ վարքագծի ընկալման աններդաշնակություն (դիսոնանս), նաեւ՝ վերջինիս տեղափոխում հենց ենթակայի հոգեկան աշխարհ եւ որոշակի վարքագծի պատճառակցում. օրինակ՝ երբ արտաքնապես նա լիակատար համաձայնություն է ցուցադրում ղեկավարի հորդորներին, իսկ ներքնապես տրամադրվում է «չկամությամբ» աշխատանքի (ինչպես դա բնորոշ էր մինչթեյլորյան «խթանման եւ նախաձեռնության» համակարգին)։
Կառավարչական ազդեցության այս երկու՝ հրամայման եւ համոզման, մեթոդների հակապատկերը անգլերեն գրականության մեջ լուսաբանվում է կառավարման երկու տեսակների՝ «կոշտ կառավարման» (Hard Management) եւ «մեղմ կառավարման» (Soft Management) համեմատության օրինակով։ Առաջինն առավելապես գործաբանական (պրագմատիկ) բնույթի է, ապավինում է հիմնականում իշխանության գործադրմանը, աշխատակիցներին դիտարկում է որպես կրավորական պաշար (ռեսուրս)։ Նման կառավարիչը հակված է հրամայական տոնի, կտրուկ կարգադրությունների, իր հեղինակությամբ հեշտորեն ձեւավորում է «վախի եւ սարսուռի մթնոլորտ», մինչդեռ երկրորդը կողմնորոշված է մարդկային կողմին, հուզական հաղորդակցմանը, նվազ բախումնային է, ձգտում է ենթակաների վարքը կառավարել ոչ այնքան իրավական լծակներով, որքան կազմակերպության մշակույթի տարրերի միջոցով։
Համաբանությունն այստեղ, թերեւս, մասնակի է, քանի որ «կոշտ» եւ «մեղմ» բնութագրիչներն արտահայտում են ոչ թե կառավարման մեթոդի էությունը, այլ դրա գործադրման որոշակի ոճը։ Կառավարչական ազդեցության ամեն մի մեթոդ կարող է գործածվել թե՛ «կոշտ», թե՛ «մեղմ» կերպով, ավելին՝ միաժամանակ՝ ե՛ւ «կոշտ», ե՛ւ «մեղմ»՝ կախված կառավարչական իրադրության առանձնահատկություններից։
Կառավարողի եւ կառավարվողի միջեւ իրական ներդաշնակության հնարավորություն է ընձեռում կառավարման երրորդ՝ «հիմնավորման» մեթոդը։ Այս մեթոդը կիրառելիս՝ կառավարողը ոչ թե սոսկ պարտադրում է՝ այդկերպ կամա թե ակամա կառավարվողի մեջ առաջացնելով լարվածություն, դժգոհության կուտակում, նենգադուլի (սաբոտաժ) տրամադրվածություն, ո՛չ էլ միայն համոզում՝ այդկերպ էլ կառավարվողի մեջ կասկած առաջացնելով հորդորների ու խոստումների անկեղծության հանդեպ։ Հիմնավորելիս ենթակային տրվող հանձնարարությունը՝ կառավարողը գործածում է տրամաբանական փաստարկներ իրավիճակը բնութագրելու եւ իրավիճակից բխող որոշակի գործողությունների անհրաժեշտությունն ապացուցելու համար, կարող է վկայակոչել նաեւ ներկազմակերպական աստիճանակարգում իրենից վեր գտնվող ատյանի կամքը, վերջինիս պարտադրանքը, միով բանիվ՝ տվյալ հանձնարարությունը կատարելու օբյեկտիվ անհրաժեշտությունը եւ անխուսափելիությունը։
Հետեւաբար, հիմնավորումը հնարավորություն է ստեղծում վերանձնային փաստարկման, ի լրումն՝ գոյանում է կարգավիճակների հավասարություն, այն է՝ կառավարողն ինքը վերին ատյանի կառավարչի ենթական է, կատարում է վերեւինների կարգադրությունը։ Ուրեմն՝ երկուստեք ենթարկվում են վերեւից բխող «իրերի տրամաբանությանը»՝ լոգոսին. սա յուրատեսակ «հավասար կախվածության» կառավարում է։ Այսկերպ մատուցված՝ կառավարողի հանձնարարությունը, դառնում է կառավարվողի համար առավել ընկալելի եւ ընդունելի։

Վալերի ՄԻՐԶՈՅԱՆ
Փ. գ. դ., պրոֆեսոր